Unternehmensnachfolge – stehen die Mitarbeitenden auf meiner Seite?

Die Nachfolgewelle rollt an

Die Unternehmensnachfolge ist ein Dauerbrenner-Thema. Bereits 2019 sprach die KfW davon, dass allein bis Ende 2019 236.000 Inhaber kleiner und mittelständischer Unternehmen den Rückzug planen und einen geeigneten Nachfolger oder Nachfolgerin suchen. Weiter hieß es dort: „Für die Jahre zwischen 2020 und 2022 planen weitere 275.000 KMU, einen Nachfolger für die Leitung zu finden. Im Ergebnis wird in den kommenden fünf Jahren eine Nachfolgewelle über den deutschen Mittelstand rollen, die mehr als eine halbe Million Unternehmensübergaben einschließt. Die Spitze des Generationswechsels wird in den Jahren 2023 bis 2027 erreicht werden. In diesem Zeitraum wollen sich nach derzeitigem Stand knapp 11 % der Unternehmensinhaber bzw. Selbstständigen aus dem Geschäftsleben zurückziehen. Mehr als die Hälfte möchte das Unternehmen nach dem eigenen Rückzug in die Hände eines Familienmitglieds oder Familienangehörigen wissen.“

Chancen in der Veränderung
 

Ein Führungswechsel durch Nachfolge bringt in vielerlei Hinsicht Veränderungen mit sich. Das bezieht sich auch auf die zu führenden Mitarbeitenden. Zwischen 2025 und 2035 scheidet die Babyboomer-Generation aus dem Arbeitsmarkt aus. Das bedeutet den Wegfall von Millionen Arbeitskräften. Deshalb ist es für die NachfolgerInnen in Unternehmen von größter Bedeutung, die jetzigen Mitarbeitenden zu halten und sich auf dem Arbeitsmarkt anziehend aufzustellen, also eine attraktive Arbeitgebermarke zu sein. Für NachfolgerInnen ergibt sich zusätzlich die Chance, die Ausrichtung des Unternehmens für Mitarbeitende, Geschäftspartner und Kunden sichtbarer und erlebbarer zu machen.

Den Wandel aktiv gestalten

UnternehmensnachfolgerInnen erleben den Wandel gerade hautnah. Es ist eine intensive Zeit und in den vergangenen Monaten und Jahren wurde unglaublich Tempo zu unterschiedlichen Themen aufgebaut. Das fordert die Menschen vor allem in mittelständische Unternehmen, den Betrieb in eine neue Ära zu führen. Es gilt jedoch nicht nur für die persönliche Situation, sondern auch für unseren ganzen Arbeitsalltag: Globalisierung, Digitalisierung und die Industrie 4.0 gestalten die Arbeit der Zukunft rasant mit. Das heißt, innovative Ansätze, neue Arbeitsweisen und Einstellung sind gefragt. Dieses Gefühl von Neuanfang und Umschwung kann berauschend sein und bringt eine Menge spannende Vorteile mit sich. Haben Sie als UnternehmensnachfolgerIn den Mut, VorreiterIn zu sein und diesen Wandel aktiv mitzugestalten. Das betrifft auch die Werte und das Leitbild des Unternehmens. Als UnternehmensnachfolgerIn gilt es zu erkennen, welche Werte im Unternehmen tatsächlich veraltet sind und was überhaupt eine Erneuerung bedarf.

Mitarbeitende abholen und individuelle Bedürfnisse beachten

Aber Vorsicht: Bei einer Unternehmensnachfolge gilt es nicht, alles umzuwälzen. Schließlich gibt es schon eingearbeitete Teams, einen Kundenstamm, Lieferanten und Abläufe, die vielleicht sogar besser so bleiben. NachfolgerInnen kommt die große Aufgabe zu, die individuellen Bedürfnisse des Unternehmens und der Mitarbeitenden zu erkennen und einzuschätzen, wo Veränderungen gefragt sind und vor allen Dingen wo nicht. Braucht es in bestimmten Bereichen frischen Wind? Dann stellen Sie sich zunächst zwei Fragen:

1. Was möchte ich für eine Atmosphäre und Arbeitsphilosophie schaffen?
2. Welche Werte kann ich etablieren?

NachfolgerInnen sind oft voll mit inspirierenden und guten Ideen für ihr Unternehmen. Aber es kann schnell passieren, dass die Mitarbeitenden nicht mitziehen, wenn sie sich nicht abgeholt fühlen oder dem Vorgänger „nachtrauern“. Hier ist Transparenz gefragt: Jede Veränderung sollte ausführlich mit allen Betroffenen besprochen, begründet und gerechtfertigt werden. Damit alle im Team mitziehen, braucht es Vertrauen. NachfolgerInnen sollten beweisen, dass sie der neuen Rolle gewachsen sind und ihre Mitarbeitenden einbeziehen. Ein sicherer Weg aber, um das Vertrauen des Teams zu verlieren, ist, die Dinge zu überstürzen. Reflektieren Sie daher: 

• Welche Werte sind mir sowohl auf operativer als auch persönlicher Ebene wichtig? 
• Welche gemeinsamen Werte gibt es bereits zwischen mir und meinem Vorgänger sowie den Mitarbeitenden? 
• Was passt zum Unternehmen und was nicht? 

In der Unternehmensnachfolge braucht es Orientierung

Neben den sachlichen Faktoren einer Nachfolge wie rechtlichen Aspekten, Finanzierungen, Eigentumsübertragung usw. ist eine Nachfolge vor allem emotional und eine tiefgreifende Veränderung für Mitarbeitende, GeschäftspartnerInnen und KundInnen. In solchen Zeiten der Veränderung brauchen Menschen Orientierungspunkte, die ihnen Halt geben und die Richtung weisen. Für manche Menschen heißt das, dass der Knirps, der damals mit Windeln durchs Unternehmen flitzte, plötzlich der neue Chef ist. Für die Jüngeren heißt es, dass sie jetzt einen Entscheider oder eine Entscheiderin haben, die aus ihrer Generation kommt und mit dem/der sie locker umgehen können. KundInnen sind vielleicht abwartend, da sich die Junioren erst mal beweisen sollen. Die NachfolgerInnen bewegen sich in einem permanenten Spannungsfeld zwischen den Ansprüchen, das Lebenswerk der Familien würdig weiterzuführen, den Mitarbeitenden gerecht zu werden und die KundInnen weiterhin zu begeistern. Um einen Bogen über alles zu spannen, braucht es ein authentisches und echtes Unternehmensleitbild, das die Identität widerspiegelt und folgende Fragen beantwortet:

• Welche Werte verfolgen wir?
• Welche Überzeugungen vertreten wir? 
• Wie stehen wir zu Fehlern? 
• Welchen Umgang pflegen wir mit Kritik? 
• Wo sehen wir den eigenen Sinn? 
• Wofür stehen wir morgens eigentlich auf?
• Was ist unsere Vision und unsere Mission? 

Diese Punkte gilt es gemeinsam über alle Hierarchieebenen hinweg zu definieren, mit den bisherigen Werten in Einklang zu bringen und vor allem diese alltäglich zu leben. Damit gibt das Unternehmensleitbild die Möglichkeit der Identifikation, und stellt die Basis für Loyalität und Einsatzbereitschaft dar. Gerade in der Unternehmensnachfolge ist das wichtiger denn je.

Quellen:
Unternehmensnachfolgen in Deutschland 2022 bis 2026
Generationenwechsel im Mittelstand: Bis 2019 werden 240.000 Nachfolger gesucht